[조직문화/HRD] "교육은 인생의 준비가 아니라, 인생 그 자체"(John Dewey)

 

 

 

 

John Dewey는 "교육은 인생의 준비를 위한 것이 아니다. 인생 그 자체다."라는 말을 남겼습니다. 이는 교육을 단순히 미래를 위한 준비 과정이 아니라, 현재 삶과 밀접하게 연결된 지속적인 과정으로 바라보아야 한다는 의미를 담고 있습니다. 그렇다면 이 철학이 현대 기업의 HRD(Human Resource Development)와 조직문화 담당자에게 어떤 시사점을 줄 수 있을까요?

 

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1. 교육을 '미래 대비'가 아닌 '현재 경험'으로 바라보기📌

 

많은 기업은 교육을 직원들이 미래에 필요할 역량을 준비하는 과정으로만 인식합니다. 하지만 Dewey의 철학을 반영하면, 교육은 단순한 사전 훈련이 아니라 업무를 수행하면서 배우는 현재 진행형의 과정이어야 합니다.

 

• 실제 업무 경험을 통한 학습 기회 제공: 연수 프로그램뿐만 아니라, 온보딩, 멘토링, 프로젝트 기반 학습 등 실무에서 배우는 환경을 만들어야 합니다.
• 즉각적인 피드백과 학습 문화 조성: 직원들이 경험 속에서 실시간으로 배울 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다.

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2. 조직문화와 학습이 분리되지 않아야 한다

 

Dewey의 철학을 조직 내 학습 환경에 적용하면, 교육과 업무가 분리되지 않고 자연스럽게 통합되는 것이 이상적입니다.

 

• 러닝-바이-두잉(Learning by Doing) 강조: 직원들이 문제를 해결하며 배우는 문화를 정착시켜야 합니다.
• 심리적 안전감을 바탕으로 한 실험과 실패 장려: 실패를 배움의 기회로 삼을 수 있도록 조직문화가 뒷받침해야 합니다.

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3. 평생학습(Continuous Learning)의 중요성

 

오늘날 기업들은 급변하는 환경에 대응하기 위해 Reskilling & Upskilling을 강조하고 있습니다. Dewey의 철학은 이러한 평생학습 개념과도 연결됩니다.

 

• 학습이 특정 시기에 끝나는 것이 아니라 지속적으로 이루어져야 함
• 마이크로러닝, 온디맨드 학습 시스템 도입으로 직원들이 필요할 때 학습할 수 있도록 지원

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4. HRD의 역할 변화: 트레이너에서 촉진자로🙌

 

전통적으로 HRD 담당자는 교육을 기획하고 실행하는 역할을 맡아왔지만, 앞으로는 조직 내에서 학습이 자연스럽게 이루어질 수 있도록 돕는 촉진자(Facilitator) 역할이 더욱 중요해질 것입니다.

 

• 지식 전달자에서 학습 생태계 설계자로 전환
• 직원 간의 경험 공유, 코칭, 피어러닝(peer learning) 활성화

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5. 조직문화의 방향: 유연성과 실험이 있는 문화 조성

 

교육이 인생 그 자체라면, 조직도 실험하고 학습하는 환경을 제공해야 합니다.

 

• 획일적인 커리큘럼이 아닌 개인 맞춤형 학습 경험 제공
• 상향식(Bottom-up) 학습 문화 형성: 직원들의 자율성을 높이고, 몰입도를 극대화할 수 있도록 지원

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■ 결론

 

Dewey의 철학을 HRD와 조직문화에 적용하면, 교육은 단순한 "사전 훈련"이 아니라 일터에서의 경험, 협업, 실험, 실패를 포함한 배움의 연속적인 과정이 되어야 합니다. HRD 담당자는 이를 지원하는 학습 중심 조직을 설계하는 역할을 맡아야 하며, 조직문화 역시 실제 업무 경험을 통해 성장할 수 있는 환경을 조성하는 방향으로 가야 합니다.

 

결국, 현대 HRD와 조직문화 담당자들에게 주어진 핵심 과제는 "어떻게 하면 직원들이 일하면서 지속적으로 배우고 성장할 수 있도록 할 것인가?"입니다. 이 질문에 대한 답을 찾아가는 과정 자체가 바로 교육이며, 곧 조직의 성장으로 이어질 것입니다.

 

 

 

(글: 비에스씨 연구소)

 

 

 

 

 

 

 

 

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