[채용 일반] 인재 선발 - 히딩크처럼 시스템으로 접근합시다

네덜란드 출신의 히딩크 감독은 2002년 월드컵에서 한국 축구 대표팀의 4강 신화를 이룬 것으로 우리 국민들에게 오래 기억될 것입니다. 얼마 전 우리나라 대통령이 1961년 수교 이후 처음으로 네덜란드를 국빈 방문했던 때도 히딩크 감독을 찾았다는 얘기도 있네요. 히딩크 감독이 잘 한 게 매우 많지만 인재 선발과 관리에도 주는 시사점이 큽니다.

 

 

히딩크 감독 이전에 대부분의 우리나라 국가대표 감독은 국가대표 선수를 대략 이렇게 뽑았던 걸로 보입니다. 먼저 코치와 함께 선수단 명단을 검토합니다. 그리고 필요하면 선수들의 경기 현장을 방문합니다. 그러면서 골키퍼는 누가 좋겠다, 수비는 누구누구를 뽑아 보자, 공격진은 이렇게 구성하자 하는 식으로 최종 국가대표 명단을 구성했던 걸로 보입니다.

 

 

이에 비해 히딩크는 다른 접근을 취했습니다. 일단 핌 베어벡이라는 체력 담당관이 있었습니다. 그는 선수들의 체력만 집중적으로 체크하고 훈련하는 역할을 맡았습니다. 체력에 관한 모든 필요한 정보는 핌 베어벡이 생성하고 관리했습니다. 그리고 히딩크 사단에는 고트비라는 비디오 분석관이 있었습니다. 그는 선수들의 전술적 이해도와 움직임을 관찰하고, 분석하고, 훈련하는 역할을 맡았습니다. 또 한국인 코치 박항서를 통해 선수들의 멘탈, 태도에 관한 정보를 수집했습니다. 선수들의 기술적인 능력은 히딩크 본인과 다른 코치들이 적절히 나눠서 체크했습니다. 이렇게 전문적이고 체계적으로 수집된 정보에 기반해서 히딩크는 최종 종합 평가를 통해 선수 선발 의사결정을 내렸습니다. 그런 과정을 거쳤기에 시너지 효과를 극대화할 수 있는 선수단을 확보할 수 있었던 것입니다.

 

 

 

우리나라 기업들의 인재 채용에 비춰 보면 이런 그림을 그릴 수 있습니다. 히딩크 이전의 선수 선발 방식과 같은 비체계적 평가에서는 서류전형도 종합평가, 인적성검사도 종합평가, 실무면접도 종합평가, 최종면접도 모두 종합평가를 합니다.

 

 

하지만 히딩크 감독이 했던 시스템적 평가에서는 예를 들어 다음과 같이 접근합니다.

 

	서류전형		인적성검사		실무면접		임원면접
	역량기반지원서	바이오데이터	적성검사	인성검사	역량면접	PT면접
종합인지능력	O	O	O			O	종합 판단
성취지향성	O	O		O	O
소통과 협력		O		O		O
스트레스내성	O	O		O	O
Intergrity		O		O	O
조기퇴사가능성		O

 

그러니까 각 평가 단계에서 매번 종합평가를 하는 것이 아니라, 각 평가 단계에서 잘 평가할 수 있는 것을 가장 잘 평가하도록 설계하는 것이 핵심입니다. 이렇게 인재 선발 시스템을 설계하고 운영해야 최대한 기업이 원하는 인재를 선발할 수 있게 됩니다.

 

 

(글: 비에스씨 연구소)

 

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