[인적성검사] 최고경영자가 인성검사를 신뢰하게 된 사례

A그룹에 있다가 B그룹의 C레벨로 영입되어 B그룹의 전문 최고경영자가 된 분이 있습니다. 이 분이 A그룹에 있을 때도 인적성검사 결과표를 보기는 했습니다. 그런데 A그룹에서는 일반 경영진이나 팀장들도 인성검사에 대해서는 크게 신뢰하지 않고 최소한의 스크리닝 장치로만 활용했습니다. 반면 B그룹은 오랜 기간 인성검사 결과를 세심하게 살펴보면서 인성검사가 상당히 중요한 정보들을 주고 있으니 이를 잘 활용하자는 사람들이 많았습니다. 하지만 이 분은 B그룹에 와서도 자기보고식으로 하는 인성검사가 어떻게 정확할 수 있겠느냐는 생각에 거의 인성검사 결과를 무시하곤 했습니다.

 

그러다가 B그룹의 최고경영자가 된 후 자신이 직속으로 같이 일할 부하 직원들을 선발하게 되었습니다. 2~3년에 걸쳐 여러 사람을 뽑았는데요, 같이 면접에 참여한 다른 임원이나 HR 부서에서 지원자의 인성검사 결과를 중요하게 고려하는 걸 보면서도 단지 확증편향일 뿐이라고 여겼습니다. 그런데 자신이 선발한 직원들과 같이 한 팀으로 일을 하면서 6개월이나 1년 후쯤에 그 직원들의 인성검과 결과, 특히 내러티브 리포트를 보니 면접에서는 보이지 않던 행동 특성이 거기에 이미 다 적혀 있는 것이었습니다. 그게 한 명만 그런 게 아니라 다른 사람들도 대부분 내러티브 리포트에 나온 강약점이 거의 그대로 나타난다는 점을 확인할 수 있었습니다.

 

 

다음 채용 건을 진행하면서 그 최고경영자가 이렇게 말씀하셨답니다.

"야, 우리 회사 인성검사 정말 잘 맞더라. 느낌상 한 90%는 맞는 거 같아."

 

그렇습니다. 세상에는 별로 활용하기 어려운 인성검사도 있지만, 미래 행동을 잘 예측하는 인성검사도 있습니다. 잘 맞는 인성검사를 만들려면 관련 요인을 잘 선정해야 합니다. 우리 전문가들은 결과표 항목만 봐도 그 인성검사가 소위 족보가 있는 건지, 없는 건지 금방 판단할 수 있습니다. 그리고 다양한 내용 영역과 관련된 문항을 되도록 단순하면서도 명확하게 진술할 수 있어야 합니다. 이 때는 내용에 대한 깊은 이해와 분석적 사고가 필요합니다. 어떤 검사는 문항 진술 기술에서도 차이가 있기도 합니다. 다음 단계에서는 데이터를 체계적으로 수집하고, 정교한 통계적 분석과 임상적 판단을 통해 문항을 추려야 합니다.

 

그리고 잘 만들어진 인성검사를 잘 활용하려면 측정 요인의 특성, 사람의 성격과 심리구조, 팀 안에서의 일반적 역동 등을 고려해 합리적으로 해석할 수 있어야 합니다. 나아가 일반적 조직이나 특정한 회사의 인재상, 역량과의 관계에 비추어 유관한 고려해야 할 점을 드러내 주어야 합니다.

 

많은 HR 담당자가 내부 보고용으로 인성검사 문항 샘플을 요청하시곤 하는데요, 일반인은 인성검사 문항만 대충 눈으로 봐서는 이런 차이를 제대로 알 수가 없습니다. 사람 사진만 보고 그 사람의 역량을 판단하기란 불가능한 것처럼요. 차 외관만 보고 성능을 파악할 수 있나요?

 

제대로 인성검사의 성능을 파악하려면 무엇보다 파일럿 테스트를 직접 해보는 게 제일 좋습니다. 안내자료와 설명만 들으면 어느 검사든 다 나름대로 좋은 인성검사인 것 같은 느낌을 받습니다. 그러지 말고 차를 직접 시승하듯 파일럿 테스트로 인성검사를 체험해 보면 좋은 검사는 확실히 좋다는 점을 느낄 수 있을 것입니다.

 

 

(글: 비에스씨 연구소)

 

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